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Transformation agile d’une entreprise : Les RH, le cœur battant de ce changement

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L’agilité est une façon de travailler qui met l’accent sur la planification et la prestation itératives. Puisant ses origines dans le développement de produits et de logiciels, l’agilité vise à répondre aux objectifs d’affaires et à offrir de la valeur aux clients tôt et souvent. En résumé, l’agilité permet aux organisations de mieux s’adapter aux changements et gérer l’incertitude.

Quelle entreprise n’a pas rêvé de devenir agile, ou, a minima d’être davantage agile ? Nicolas Kalmanovitz, consultant en transformation agile chez Octo Technology rappelle le rôle clé des ressources humaines dans ce processus. Devenir une entreprise agile exige des RH agiles, explique-t-il. Pour cela, il trace les pistes à suivre.

L’adoption de l’agilité est plus qu’une simple question de technologie. Elle consiste à examiner l’ensemble de l’organisation, allant des activités d’affaires à la technologie en passant par le financement et l’immobilier.

La transformation agile ne porte pas forcément bien son nom. Si cette dernière permet bien, in fine, d’acquérir plus de vélocité et d’adaptabilité, son processus est rarement aisé. Il faut dire qu’elle vient remuer et heurter des zones particulièrement sensibles : les fondements a priori immuables de l’organisation, la culture d’entreprise, les postures managériales en place… Elle prône l’adaptation permanente, la confiance et la transparence, là où beaucoup repose encore sur le “commande et contrôle”, la stabilité, la hiérarchie pyramidale, le culte du secret…

N’oublions pas que devant “agile”, il y a d’abord “transformation” : il ne s’agit pas de tuer l’organisation existante, mais plutôt de la faire évoluer pour s’adapter aux nouveaux enjeux, de lui proposer un nouveau rythme, un nouveau cœur. Et qui de mieux placées que les DRH pour le faire battre ?

ADOPTER L’AGILITÉ AU CŒUR MÊME DU FONCTIONNEMENT RH

Les DRH sont historiquement des professionnels de la gestion du changement, mais l’agilité pose un problème de temporalité. Dans n’importe quel changement de modèle d’organisation, les ajustements nécessaires font face aux contraintes du cadre ; celui des réglementations, des études, des consultations… jusqu’à la livraison d’un nouveau modèle cible.

Or la transformation agile demande d’expérimenter rapidement, par itérations et ce, sur un modèle organisationnel en perpétuelle évolution. La situation est complexe à gérer pour des DRH rarement acculturés à l’agilité et déjà sur-sollicités sur leurs métiers. Sans compter la schizophrénie temporelle déjà propre à la profession ; entre gestion de projets à court terme, et maintien de la stabilité sur le long terme pour l’entreprise.

La réponse à cette complexité est aussi évidente qu’ambitieuse : adopter et adapter l’agilité au cœur même du fonctionnement RH et incarner l’entreprise agile pour mieux la comprendre et la faire vivre.

Les modèles de transformation et d’organisation ne comportent pas de volets “processus RH” adaptés à toutes les organisations. Les nouveaux processus doivent être inventés, co-construits et expérimentés. Plus les DRH seront à la fois agiles et proches du terrain, plus il sera possible de transformer la tension créée sur le système en énergie créative pour l’entreprise.

UNE TRANSFORMATION AGILE EN 4 ÉTAPES CLÉS

Comme dans toute transformation agile, l’efficacité de l’acculturation réside davantage dans la pratique que dans la théorie. Voici 4 étapes clés.

1. Se former

S’acculturer, c’est aussi se réinventer. Et les aptitudes nécessaires à l’agilité RH se cachent parfois dans d’autres métiers.

  • Les méthodes agiles (Scrum, Kanban, …) pour comprendre ce qui change.
  • Le Design Thinking pour développer une vision client et concevoir différemment.
  • Le leadership agile pour mesurer l’écart avec la culture managériale.
  • Les techniques de facilitation pour passer de la “réunionite” au mode atelier.

2. S’aligner sur ce que l’on entend par “agilité”

Au-delà de l’intention commune, ce changement implique forcément une nouvelle vision de la fonction. Ici l’alignement doit être total, même sur le vocabulaire. Cela peut être fait lors d’un atelier d’écriture collective d’un manifeste Agile RH, qui prendrait par exemple la forme suivante : “Nous privilégions les interactions et la co-construction avec nos partenaires et salariés. Notre activité est priorisée par la valeur que nous apportons aux salariés. Nous prenons le temps de la prise de recul et de l’amélioration continue.

3. Expérimenter des pratiques

Parmi les nombreuses pratiques agiles existantes, les suivantes sont particulièrement adaptées à la fonction RH :

  • La rétrospective, pour créer une dynamique d’innovation permanente. Ce rituel consiste à prendre du recul pendant environ 1h toutes les deux semaines, en équipe ou avec vos partenaires, pour partager les succès et les difficultés et réfléchir à des améliorations possibles.
  • Le stand-up meeting, pour développer l’efficacité. Cet échange de 15 minutes tous les jours (ou toutes les semaines) permet de faire le point sur l’activité de chacun et les problèmes rencontrés.
  • Le management visuel pour partager l’information et créer de la transparence (Kanban, boards partagés).
  • La planification collective pour retrouver du sens et de l’autonomie. Tous les 3 mois, partagez résultats et objectifs, et créez vos plannings en équipe en découpant vos livrables.
  • Le shadow ou “journée terrain” avec vos salariés pour comprendre leur quotidien, leurs métiers et leurs besoins.

Toutes ces pratiques permettent de toucher du doigt les bénéfices de l’agilité dans votre activité. Vous pouvez commencer par les tester avec votre équipe ou avec vos partenaires sur un projet précis (la transformation agile par exemple), puis étendre progressivement le champ de votre adoption – notamment sur les pratiques de cadrage et de gestion de projet.

4. Développer l’agilité de toute l’organisation

Cette dernière étape est celle de l’ouverture complète vers l’entreprise. Les RH agiles – proches du terrain – animent l’intelligence collective en co-construisant avec leurs collaborateurs et en facilitant les expérimentations dans leurs équipes. Tout peut faire l’objet d’une conception collaborative et d’expérimentations : forum ouvert sur la structure des équipes, groupes de travail sur l’expérience candidat, design thinking du parcours professionnel… En collaborant continuellement avec les autres métiers, les RH agiles peuvent enrichir leurs approches et innover dans leur domaine.

C’est aussi de là que pourra naître l’agilité organisationnelle à l’échelle de l’entreprise. Celle qui, en insufflant son nouveau rythme, saura augmenter le champ des possibles, libérer la créativité et l’engagement des employés, l’initiative… Et assurer la capacité d’adaptation permanente de l’entreprise. Son agilité.

Source : https://www.usine-digitale.fr

 

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