RECO DE PRO

La Performance vue par Marc Antoine NIAMIEN (Consultant)

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Si la performance des organisations est un sujet central des Sciences de gestion, sa mesure demeure une question méthodologique délicate. Nous présenterons dans cet article les différentes conceptualisations de la performance ainsi qu’une énumération des possibles niveaux de performances observés dans les organisations de façon générale.

Contenu de la performance

Dans le langage courant, la performance renvoie à quatre (4) significations majeures : Les résultats de l’action, le succès, l’action et la capacité.

Les différents niveaux de performance

Nous pouvons citer huit (8) niveaux : la performance sociale, humaine,  managériale, organisationnelle, technologique, commerciale, sociétale  enfin, la performance stratégique. 

Pour ne choisir qu’une partie, nous dirons que la  question de la performance humaine  est perçue aussi bien du coté des dirigeants d’entreprises que du côté des salariés, comme le facteur essentiel contribuant à la performance économique de l’entreprise. Alors qu’à l’ère de l’organisation taylorienne, on n’exigeait du salarié que sa force de travail, une implication directe, intellectuelle et psychologique dans son travail.

Ceci se traduit au niveau des ressources humaines par des interrogations autour des notions de motivation, d’autonomie et de responsabilisation. La performance humaine passe alors par une redéfinition individuelle et collective des règles régulant les rapports entre les salariés et l’entreprise ; en d’autres termes, il s’agit d’une question de potentiel de réalisation.

La performance managériale

Elle se définie comme la capacité du manager et de l’équipe dirigeante à atteindre les objectifs fixés. Un certain nombre de critères peuvent être utilisés pour évaluer la performance managériale :

– L’entrepreneurship : efficacité, efficience, pro activité, utilisation diagnostique des concepts.

– Le leadership : confiance en soi, communication, logique de raisonnement, capacité de conceptualisation. Gestion des ressources humaines : utilisation sociale du pouvoir, gestion des processus et des groupes. Direction des subordonnés : développement, aide, support des autres, autorité, spontanéité, contrôle de soi, objectivité relative, énergie et capacité d’adaptation.

La performance managériale peut aussi être appréhendée à travers la capacité du manager à répartir son temps et à coordonner les trois éléments suivants : (1) l’esprit de conception : orientation et ouverture d’horizon, (2) l’habilité d’exécution : application pure et simple et enfin (3), le doigté d’arrangement : conciliation et gestion des contradictions.

Performance organisationnelle

Il s’agit des mesures portant directement sur la structure organisationnelle et non pas sur ses conséquences éventuelles de nature sociale ou économique. Ces indicateurs sont intéressants dans la mesure où ils permettent de discerner les difficultés organisationnelles. Ce, au travers de leurs premières manifestations c’est-à-dire avant que les effets induits par celles-ci ne soient ressentis d’un point de vue économique.

KALIKA avance quatre facteurs de l’efficacité organisationnelle : le respect de la structure formelle, les relations entre les services, la qualité de la circulation de l’information et la flexibilité de la structure c’est-à-dire, l’aptitude de celle ci à changer est un facteur déterminant d’adaptation aux contraintes de l’environnement.

La performance commerciale

La performance commerciale peut être définie comme la capacité de l’entreprise à satisfaire sa clientèle en offrant des produits et des services de qualité répondant aux attentes des consommateurs. Les entreprises visant la performance commerciale doivent se soucier des besoins de leurs clients, prendre en compte les stratégies de leurs concurrents afin de conserver, voire  développer leurs parts de marché.

A ce niveau, nous avons  plusieurs indicateurs : la part de marché, la fidélisation de la clientèle, l’attrait de nouveaux clients, la satisfaction des clients puis la rentabilité par segment, par client, par produit, par marché.

La performance Sociétale

Il s’agit d’un ajustement entre les pressions sociétales et les réponses apportées par l’entreprise. Ces pressions sociales concernent  la protection et l’épanouissement du facteur humain au travail, la préservation de l’environnement et des ressources naturelles, la défense et promotion des intérêts du consommateur, le respect de l’éthique des affaires ainsi que la protection des valeurs et des intérêts particuliers (minorités, groupes ethniques et religieux).

La performance sociétale nous renvoie au concept de l’entreprise citoyenne : l’obligation de répondre de ses actions, d’en justifier et d’en supporter les conséquences.  La performance sociétale se traduit par un certain nombre de critères à savoir : une bonne image de marque, un accroissement de la part de marché, une Crédibilité et une confiance accordée à l’organisation et la reconnaissance du mérite. Certains auteurs insistent sur la nécessité d’introduire la notion de performance sociétale à coté de la performance économique et financière.

La performance stratégique

Pour assurer sa pérennité, une organisation doit se démarquer de ses concurrents et se fixer des objectifs stratégiques appropriés. Entre autres, l’amélioration de la qualité de ses produits, l’adoption d’un marketing original ou l’adoption d’une technologie de fabrication plus performante. Le but  étant  de communiquer ses objectifs stratégiques au personnel et d’assurer leur transformation en objectifs opérationnels afin d’atteindre la performance à long terme ou performance stratégique. La performance stratégique est aussi  le maintien d’une distance avec les concurrents, entretenue par une forte motivation (système d’incitation et de récompense) de tous les membres de l’organisation et une focalisation sur le développement durable.

A long terme, elle  est associée à : la capacité à remettre en cause les avantages stratégiques acquis la définition d’un système de volontés visant le long terme, la capacité de l’entreprise à développer un avantage compétitif durable, la capacité de l’entreprise à trouver des sources de valeur créatrices de marge et l’excellence à tous les niveaux de l’entreprise.

Notion par essence polysémique et difficilement conceptualisable, la performance révèle cependant une importance capitale dans la dynamique de changement des organisations. Réaliser des résultats probants, atteindre ses objectifs demande à  toute structure évoluant dans le contexte concurrentiel actuel une stratégie définie en vue de rechercher la performance durable ; d’où l’émergence de diverses outils développeurs d’indicateurs de performances objet de notre prochaine contribution.

 

Marc Antoine NIAMIEN

CONSULTANT RH et Gestion des Performances

(niamieny@yahoo.fr)

(+225) 46737240

La revue de presse du Vendredi 15 Mai 2015

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